Vaccination obligatoire

Vos droits et vos politiques de vaccination covid obligatoires

La directive 6 du médecin hygiéniste en chef de l’Ontario ordonne la vaccination obligatoire du personnel hospitalier

Les employés essint des exemptions médicales ou religieuses sont protégés en vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario, jusqu’au point de « préjudice injustifié » pour les employeurs. Les employés qui ne bénéficient pas de ces exemptions médicales ou religieuses sont tenus de se conformer aux politiques. Pour plus d’informations, veuillez consulter notre guide complet sur la vaccination obligatoire.

EXEMPTION MÉDICALE

Exige qu’un médecin certifie que la vaccination est contre-indiquée. Des aménagements raisonnables sont alors nécessaires.

EXEMPTION RELIGIEUSE

Si une religion ou une croyance empêche légitimement une personne de se faire vacciner, elle a droit à des aménagements raisonnables.

DROITS À LA VIE PRIVÉE

Ne sont pas enfreints lors de la divulgation du statut vaccinal tant que le dossier de vaccination des employés est gardé confidentiel et que les informations utilisées uniquement à cette fin

L’employeur doit-il accommoder les personnes ayant une raison médicale ou religieuse de ne pas se faire vacciner?

Oui, jusqu’au « préjudice injustifié » pour l’employeur.

Pouvez-vous être licencié si vous ne serez pas vacciné et que vous n’avez pas d’objection médicale ou religieuse?

Nous ne le savons pas. La loi ici n’est pas certaine. Les arbitres dans les cas de vaccination contre la grippe ont souligné que les politiques qu’ils ont maintenues comme raisonnables n’ont pas donné lieu à des mesures disciplinaires. Cela donne à penser qu’il est important qu’une politique non disciplinaire soit raisonnable.

Une politique qui congédierait un employé pour non-vaccination serait très différente. Il y a un bon argument selon lequel ce type de politique ne serait pas raisonnable parce qu’il ne respecte pas adéquatement le droit des travailleurs de choisir le traitement médical à entreprendre.

Il existe également un risque qu’un arbitre considère la COVID comme étant si grave pour le bien-être des patients et du personnel qu’elle justifierait ce type de politique.

Les membres des milieux de travail dont les politiques menacent de congédier devraient comprendre que, s’ils refusent de se faire vacciner, l’employeur pourrait les congédier.

Si cela se produit, si le syndicat pleure le licenciement, il ne peut pas garantir un résultat particulier.

Conséquences du choix de ne pas se faire vacciner sans exemption médicale ou religieuse

Chaque politique de vaccination Covid de l’employeur doit être évaluée individuellement pour déterminer si elle est raisonnable.

Cependant, les arbitres ont confirmé les politiques de vaccination antigrippale qui ont placé les travailleurs non vaccinés dans des tâches modifiées qui réduisent leurs interactions avec les patients ou d’autres travailleurs, ainsi que les politiques qui placent les travailleurs non vaccinés en congé non payé pendant la durée des éclosions.

Il est important de reconnaître que la pandémie de COVID n’est pas seulement une autre saison de la grippe. Les arbitres considéreront la COVID comme étant plus grave et pourraient être prêts à accepter des conséquences encore plus importantes pour les travailleurs comme « raisonnables ».

Par exemple, dans les cas de vaccination contre la grippe, les congés non payés avaient tendance à ne durer que relativement peu de temps (c.-à-d. jusqu’à ce qu’une éclosion de grippe en milieu de travail soit résolue).

Dans le contexte de la pandémie de COVID, les arbitres peuvent accepter que même s’il n’y a pas d’éclosion en milieu de travail, les travailleurs peuvent être placés en congé non payé. Ces congés peuvent être de longue durée, car il n’y a pas de «fin» claire en vue de la pandémie de COVID.